Les accords transnationaux d’entreprise, vecteurs d’un nouveau monde social post-covid ?

Tribune

PAR MARTINE DERDEVET
Docteur en droit

Il y a trois décennies, le premier accord transnational d’entreprise ou « AET » était conclu par un groupe mondial, pionnier en la matière, Danone. Depuis cette date, non seulement ce groupe en a conclu ou renouvelé plus d’une douzaine, mais 190 entreprises transnationales ou « ETN » lui ont emboité le pas. La base de données de la Commission européenne¹ recense désormais un nombre appréciable de plus de 321 AET publiés, essentiellement de facture mondiale, couvrant plus de 10 millions de salariés, principalement dans les secteurs les plus mondialisés² : à savoir la métallurgie, la construction et bois, la chimie, les banques et assurances, l’énergie et l’approvisionnement en eau, l’information et communication, l’alimentation et l’agriculture, le commerce, l’industrie graphique, le travail intérimaire, le tourisme (hôtellerie et restauration), le textile- habillement-cuir, la poste, le transport et la logistique, ou encore la sécurité privée et le nettoyage.

Nous disposons désormais du recul nécessaire pour scruter d’un peu plus près ce qui demeure encore aujourd’hui un « phénomène d’autorégulation autosuffisante »³ de plus en plus prisé par les grands groupes transnationaux, non sans une certaine émulation entre eux.

Si l’AET interpelle les observateurs, c’est parce qu’il se distingue par son originalité (I). Malgré les imperfections de cet « objet juridique non identifié »⁴ (II), le constat de son efficacité n’est en rien entamé, ce qu’il convient toutefois de nuancer, notamment au regard des normes traditionnelles avec lesquelles l’AET cohabite et peut entrer en compétition (III).

I. Qu’est-ce qu’un accord transnational d’entreprise ?

Un accord transnational d’entreprise est un instrument juridique transnational défini comme « un accord comprenant des engagements réciproques dont la portée s’étend sur le territoire de plusieurs États conclu par un ou plusieurs représentants d’une entreprise ou groupe d’entreprises et par une ou plusieurs organisations de travailleurs et traitant des conditions de travail et d’emploi et/ou des relations entre employeurs et salariés ou leurs représentants »⁵.

L’absence d’encadrement légal tant international qu’européen qui soit dédié à l’AET permet néanmoins de définir ce qu’il est (A) et ce qu’il n’est pas (B).

a) Ce qu’est l’AET :

Si l’on s’en tient à ses seules formation et structure, l’AET est sans conteste un accord de droit privé. Dépourvu de cadre juridique dédié, les négociateurs de l’AET disposent d’une large autonomie d’opportunité, de méthode de négociation et de choix des thèmes, même si nous l’avons observé, l’AET doit se conformer aux législations préexistantes quant à son contenu.

Si l’AET contient désormais des obligations unilatérales et synallagmatiques, qui se concrétisent graduellement, il se défait d’une conception plus « classique » du contrat, adoptant une démarche plus sociale, c’est-à-dire des devoirs favorisant un contexte d’exécution.

b) Ce que l’AET n’est pas :

Ceci exposé et par opposition, l’AET ne pouvant produire des effets qu’entre les parties contractantes, il est dépourvu de moyens lui permettant de les étendre directement et de façon obligatoire à des tiers.

L’AET n’a donc pas la nature d’un acte règlementaire. L’emprunt du droit européen tant primaire que dérivé pour recueillir la précieuse légitimité et l’effectivité nécessaires, demeure à la fois disproportionné et hasardeux.

En revanche, les expériences sectorielles illustrées singulièrement par le droit maritime font la démonstration de leur efficacité car mobilisant des acteurs à la fois privés et publics, comme l’OIT⁶, certes composites, mais lui conférant une assise plus globale, supranationale dépassant le simple cadre de l’entreprise transnationale, qu’elle identifie au passage.

De cette méthode complexe, découle des résultats similaires à un effet règlementaire.

II. L’efficience de « l’AET » :

Déjà « trentenaire », l’AET doit toujours trouver sa place dans l’ordonnancement juridique traditionnel, et convaincre encore certaines entreprises transnationales ou « ETN » de son attractivité au regard notamment d’autres instruments de politiques internes comme autant d’actes unilatéraux de l’employeur⁷.

Appréhender la notion d’AET, la décortiquer, en faire ressortir des typologies d’accords, c’est d’abord identifier leurs objectifs et la mesure de leurs atteintes, mais c’est aussi jauger de leur efficacité par rapport aux normes traditionnelles avec lesquelles l’AET ne semble a priori pas entrer en compétition.

L’AET se révèle être un instrument particulièrement séduisant devant toutefois relever plusieurs défis :

a) La légitimité des « acteurs autoproclamés » :

La légitimité des acteurs est le premier principe qui doit retenir notre attention. Aucune règlementation n’encadrant la composition et le fonctionnement d’un « groupe spécial de négociation », les négociateurs⁸ pourront éventuellement se référer à la Directive relative à l’instauration d’un comité d’entreprise européen.

La Directive renvoie en effet directement aux États membres le soin de « déterminer le mode d’élection ou de désignation des membres du groupe spécial de négociation qui doivent être élus ou désignés sur leur territoire »⁹. 

Cette faculté présente l’avantage de se caler sur des règles de représentativité locales incontestables, éventuellement déjà exercées pour la constitution d’un comité de groupe européen¹⁰.

L’utilisation de cette disposition dans un autre contexte non réglementé, celui de la négociation d’un accord transnational européen, n’empêche pas la présence de membres qui a priori ne sont pas dotés du pouvoir de négociation.

Sont visés directement les membres du comité d’entreprise européen, qui n’ont que la compétence de pouvoir être informés et/ou consultés sur des sujets transnationaux¹¹, mais qui sont en revanche non seulement présents dans les groupes de négociation des AET mais également signataires de ces accords.

Cette représentativité sera toutefois contrebalancée par le souhait côté patronal de ne pas se trouver face à un groupe spécial de négociation particulièrement pléthorique, rendant les négociations longues et fastidieuses.

Cette légitimité qui a désormais vocation à être portée au-delà du périmètre de l’entreprise transnationale¹², doit d’abord répondre à une triple exigence :

✓ Être reconnue réciproquement entre les négociateurs autoproclamés, même de façon implicite.

✓ Être reconnue par les bénéficiaires discrétionnairement désignés¹³ avec pour objectif de les soumettre aux engagements de l’AET, même si ces bénéficiaires ne forment pas un ensemble homogène, (si les négociateurs incluent les fournisseurs et les sous-traitants), sont issus de pays dotés de systèmes légaux à la fois diversifiés et non harmonisés, et surtout n’ayant pas prévu ce cas de figure que constitue l’AET.

✓ Être reconnue sur toute la durée de l’AET, c’est-à-dire lors des deux phases successives que sont le déploiement et le suivi de l’accord.

b) Autorité de l’AET :

Les négociateurs des AET définissent non seulement les règles qui président à la négociation transnationale, mais également les modalités de déploiement et suivi des AET, et ce, au sein d’un périmètre qu’ils ont également défini entre eux.

On distingue alors les accords cadre internationaux « ACI » (i) des accords cadre européens « ACE » (ii).

i. L’accord d’entreprise transnational est un accord cadre international (ACI)¹⁴ lorsque son périmètre est mondial. Les ACI sont des accords transnationaux négociés soit avec des fédérations syndicales internationales ayant en général une couverture mondiale, et/ou des instances de représentation du personnel à l’échelle mondiale, comme des comités de groupe mondiaux¹⁵.

ii. Un accord cadre européen ou « ACE » est défini comme un « accord [ayant] une portée d’application européenne et [étant] signé par une fédération syndicale européennes (FSE) et/ou un CEE et/ou des syndicats nationaux »¹⁶.

Les auteurs de l’AET sont par conséquent comptables de l’application de ces normes privées qui resteront en vigueur tant qu’ils n’y mettront pas discrétionnairement fin.

c) La formation progressive des engagements :

On constate désormais l’existence de véritables engagements (de moyen et de résultat), certes souvent unilatéraux, mais qui tendent à devenir synallagmatiques avec pour corollaire une mise en œuvre et un suivi également bilatéraux voire multilatéraux¹⁷.

Ces engagements peuvent ne pas être déterminés lors de la phase de négociation, se consolidant lors du déploiement et du suivi des AET, en raison notamment de la marge de manœuvre nécessairement laissée aux entités locales épousant au passage leurs particularités économiques, sociales et culturelles¹⁸.

d) L’autonomie des AET :

La diversité des accords transnationaux atteste de l’étendue de cette autonomie thématique ainsi résumée par le rapport EURACTA avec le soutien de la Commission européenne en 2013¹⁹ : « Les enjeux couverts par les AET sont très vastes, centrés sur des questions telles que les normes fondamentales de travail de l’Organisation internationale du travail, l’OIT (les droits de non-discrimination, la liberté d’association, la négociation collective, l’interdiction du travail des mineurs et le travail forcé), mais aussi les restructurations, l’égalité professionnelle, la formation, la santé et la sécurité, les droits syndicaux et le dialogue social ».

Au-delà de ce socle social devenu quasiment incontournable, d’autres thèmes sont peu à peu négociés, comme la santé et la sécurité au travail, la Protection sociale²⁰, les relations industrielles, les standards salariaux et la rémunération (notamment de « profit sharing » ou de primes)²¹.

Le contenu des ACI est principalement axé sur les droits sociaux fondamentaux²², puis plus largement sur la responsabilité sociale d’entreprise²³.

Les ACE ont largement investi d’autres domaines et portent sur des engagements plus concrets²⁴.

Il n’existe par conséquent pas de limites à leur objet si toutefois son contenu reste licite et certain²⁵, et non contraire à l’ordre public²⁶.

Si le législateur n’identifie pas l’AET, il doit en revanche être en mesure de vérifier si le contenu de l’AET ne déroge pas au droit positif.

Cette exigence met en lumière la relative marge d’autonomie des AET, dont la présence est due à la préexistence d’un système légal auquel il ne peut déroger.

Ainsi, ces AET sont de plus en plus mobilisés dans la démonstration du respect de l’obligation de diligence raisonnable ainsi que du devoir de vigilance des entreprises transnationales envers leurs chaînes d’approvisionnement. Ils constituent par conséquent un des outils dans l’établissement d’une cartographie sociale de l’entreprise mondialisée.

Toutefois la capacité (originale) de l’AET à pouvoir combler un vide juridique, à harmoniser et renforcer une règlementation, ne suffit pas à garantir son effectivité en tant qu’instrument juridique particulier.

III. Ce que l’AET pourrait être si…

L’AET présente donc à la fois les aspects vulnérables mais affiche d’appréciables atouts précédemment décrits. Or, tous ces avantages rapportés à ses fragilités ne suffisent pas à l’émanciper.

Alors que manque-t-il à l’appel ?

L’AET qui demeure encore l’apanage des grands groupes, doit nécessairement se « démocratiser », au moins au sein des ETN de taille moyenne.

Pour parvenir à inciter ces entreprises à adopter les AET, il faudrait à mon sens principalement :

• conférer à l’AET une reconnaissance légale internationale et nationale, afin qu’il échappe à la qualification de « variable d’ajustement ».

– A minima il s’agirait d’une simple identification comme un instrument de négociation internationale,

– De façon plus audacieuse, mais sans contraindre les ETN à l’utiliser, donc sur la base du volontariat, l’AET serait un instrument mis à disposition « sur étagère ». Il est envisageable que des normes OIT puissent être mobilisées pour en identifier a minima le concept,

– Les contours de cette reconnaissance légale des AET devraient à leur tour pouvoir être « interprétés » par les juges internationaux ou nationaux à identifier.

• accepter de ne pas positionner l’AET définitivement dans la traditionnelle hiérarchie des normes. Il convient au contraire de consentir précisément à ce qu’il bénéficie d’un certain degré de « nomadisme » au sein des règlementations internationales et nationales.

Pour conclure, l’AET est le fruit d’un délicat équilibre ou triptyque, constitué de trois phases d’égale importance (négociation, déploiement et suivi) dont les engagements se consolident sur la durée.

Si son positionnement n’est pas stationnaire, et afin qu’il ne soit pas seulement perçu comme une norme d’ajustement, l’ancrage de son autonomie doit se réaliser par le biais d’une intervention de la puissance publique internationale, lui conférant une véritable identité et encadrant « a minima » les bonnes pratiques pour éviter toute régression des acquis en matière économique, sociale et environnementale.

Le paysage social profondément bouleversé qui naîtra de la grande secousse économique que nous traversons ne pourra en tout cas que s’enrichir de ce type d’engagements volontaires transnationaux, qui s’inscrivent dans une vision solidaire et humaniste des conditions mondiales de travail. Le « Monde nouveau » en émergence ne pourra pas, en effet, se limiter à une vision rétractée, locale ou nationale, des rapports sociaux.

¹ Masterlist_May2019rev.pdf – datée de mai 2019, consultée le 29 novembre 2020.

² 15 secteurs d’activité figurant dans la base de données des AET de la Commission européenne.

³ I. Daugareilh, « Prendre la responsabilité au sérieux », (Dir) Alain Supiot et de Mireille Delmas-Marty, La responsabilité sociale des entreprises Puf 2016. p.183.

⁴ B. Frydman, Petit manuel pratique de droit global, t. 4, L’économie de marché est-elle juste ?, Bruxelles : Académie Royale de Belgique, coll. « L’Académie en poche », 2014.

⁵ Aukje van Hoek & Frank Hendrickx, « International private law aspects and dispute settlement related to Transnational company agreements » in Study undertaken on behalf of the European commission Contract number VC/2009/0157 – Final report 20 October 2009, p. 2.

⁶ La convention CTM 2006 (Convention du travail maritime du 7 février 2006, OIT) est le fruit d’un long dialogue social intense entre les armateurs, la fédération des ouvriers du transport ITF (Fédération internationale des ouvriers du transport), les États et l’OIT. 

⁷ Pouvoir de direction de l’employeur lui permettant d’édicter unilatéralement des règles au sein de l’entreprise (Ex : Règlement intérieur).

⁸ Représentants de la direction des entreprises, fédérations syndicales internationales, européennes et nationales, comité de groupe européen ou mondial…

⁹ Article 5  de la Directive européenne 2009/38  du 6 mai 2009 concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs.

¹⁰ Comité de groupe européen : Instance européenne de représentation du personnel mise en place à l’échelle du groupe transnational. Ilest informé ou consulté sur les questions de nature transnationale. Directive  2009/38/CE du 6 mai 2009 ibid.

¹¹ Le cas des membres du comité mondial non issus du périmètre de l’espace européen est encore un plus particulier, puisque par définition, ils ne sont pas concernés par cette Directive. 

¹² Sont visés les sous-traitants.

¹³ Salariés du Groupe.

¹⁴ Ou (International Framework Agreement) IFA en langue anglaise.

¹⁵ Instance supranationale mondiale de représentation du personnel mise en place à l’échelle du groupe transnational.

¹⁶ I. da COSTA, U. REHFELDT, T. MULLER, V. TELLJOHANN et R. ZIMMER, « Les accords-cadres européens et internationaux : nouveaux outils pour des relations professionnelles transnationales » in  La Revue de l’IRES N° 66 – 2010/3, p. 95.

¹⁷ C’est-à-dire par toutes les parties prenantes à l’accord.

¹⁸ Il peut s’agir d’une négociation locale pour la mise en œuvre d’un AET. 

¹⁹ EURACTA 2, « Accords d’entreprise transnationaux : résultats de la recherche et recommandations » Projet financé avec le soutien de la Commission européenne. VS/2013/0350 P3.

²⁰ Solvay, Accord mondial portant création d’un socle de protection des salariés du Groupe Solvay en matière de prévoyance et de santé. 22 février 2017.

²¹ Solvay, Global Agreement on Solvay Global sharing Plan » du 4 mars 2016.

²² Accord de groupe Renault du 13 mars 2013 intitulé « Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France ».

²³ Total, Accord RSE du 22 janvier 2015.

²⁴ Schneider Electric, Accord européen relatif à l’évolution des compétences et de l’emploi au service de la stratégie business, 18 mai 2017.

²⁵ Article 1128 du code civil.

²⁶ Article 6 et 1162 du code civil.